パフォーマンス・コンサルティング２解読（補足）

パフォーマンス・コンサルティングII~人事・人材開発担当の実践テキスト~

先日（と言っても一ヶ月ほど前になるが・・・情けない）、幸運にも本書の訳者である鹿野さんからお話を聞く機会をもてた（いっしょに仕事する機会が月に一回あるからなんですが）。そこで、これまで書き連ねてきたことの中から疑問に思っていたことを伺ってみた。

その中でとても有益なアドバイスをいただいた。パフォーマンス・コンサルティングの１も見た方がいい、と。

・・・そうだよね。今読んできたのが第二版なのだから、第一版も目を通しておくべきでした。当たり前のことを忘れてしまっていたと反省。

そこで、もう一度第一版を引っ張り出し、ざらっと眺めてみた（あくまでもざらっとです）。以前読んだ記憶が、おぼろげながら蘇ってくる。こういう瞬間に、「やっぱり大切な本は読み返すことが大事だ」と実感する。

閑話休題。

で、疑問に思っていたことの一つ「パフォーマンスのあるべき姿はどうやって決めるの？」について、結構詳しく載っていた。以下気付いたことを羅列。
・パフォーマンスのあるべき姿を特定する際には、単にスター従業員から話を聞くだけではない。事業のあるべき姿（事業ニーズ）を理解している人に、事業ニーズとの関連をヒアリングしなければならない。
・ヒアリング対象者が、パフォーマンスのあるべき姿を自覚していないときもある。そのような場合でも、インタビューを通じて明確になっていく。ある意味、当事者にとって事業ニーズとの関連を考えていけば、それほど難しくなく抽出できるものなのだろう。
・さらに文献等を参考にすることもできる。ここでの文献は論文等の一般化されたものもあれば、社内の作業手順書のような特殊な領域に特化したものもある。但し、文献はあくまでも補足情報的な扱いで、あくまでクライアント及びスター従業員からの聞き取りをメインとする。

なるほど〜。結構二つをあわせるとすっきりした（ような気がする）。

話はかなり変わるが、「パフォーマンス・コンサルティング」の第一版と第二版に結構大きな違いがあることに改めて気づかされる。特に、パフォーマンス・モデルを特定するためのフレームワークが進化している点、環境要因とソリューションが具体化されている点が印象的だ。こういうのは「進化したモデル」と呼ぶのだろう。

自分も、こんな進化したモデルを作ってみたいものだ。その前に、進化させるためのモデルそのものを作らなければならないのだが・・・・。

参考：パフォーマンス・コンサルティング

パフォーマンス・コンサルティング~人材開発部門は研修提供から成果創造にシフトする~